Hlavička: Hospodářské noviny
Aj keď je vodcovstvo naozaj skôr umením než vedou, má podobne ako manažment svoje "zákony", ktoré treba dodržiavať a ktoré sa dajú naučiť. Vyžaduje si to však určitý čas a tréning. A aj podporu najvyššieho vedenia firmy.
Len najvyšší šéf?
Problémom mnohých organizácií je nerovnováha medzi riadením a vedením: mnoho riadenia a málo vedenia. Výsledkom je nielen strnulosť a byrokracia, ale i nízka osobná zodpovednosť a nedostatočná motivácia a iniciatíva zamestnancov.
Skreslené názory na vodcovstvo sú spojené predovšetkým s dvomi rozšírenými legendami -- s tendenciou považovať za hlavné úlohy vodcov tvorbu a prezentáciu predstáv a so sklonom spájať vodcovstvo predovšetkým s vrcholným vedením organizácie. Skutočnosťou je, že prevažná časť činnosti naozajstných vodcov má menej viditeľnú podobu a súvisí so spôsobom, ako sa vodcovia správajú k zamestnancom a s povahou medziľudských vzťahov, ktoré v organizácii vytvárajú. Podobne platí, že vodcom v organizácii môže byť ktokoľvek, kto je schopný jeho úlohy prevziať, a to bez ohľadu na pozíciu, ktorú tieto osoby v organizačnej hierarchii zastávajú.
Vodcovské schopnosti vyžadujú zamestnanci od nadriadených napríklad vtedy, ak chcú, aby im stanovili jasné a zrozumiteľné ciele, urobili dôležité rozhodnutia či dodržiavali princípy a hodnoty, ktoré deklarujú. Rovnako i vedúci od svojich podriadených, ak vyžadujú, aby prevzali za svoju oblasť zodpovednosť, či zamestnanci od svojich kolegov, ak chcú, aby neprenášali svoje úlohy na iných.
Ako sa stať vodcom
Stať sa vodcom je dostupné pre väčšinu manažérov i ostatných zamestnancov. Praktické princípy vodcovstva možno zhrnúť do desiatich vzájomne súvisiacich pravidiel:
1. Princíp priamej komunikácie -- vodcovia sa snažia, vždy keď je to možné, komunikovať priamo, a nie pomocou písomných oznámení, memoránd či e-mailov. Osobne podporujú diskusiu a výmenu názorov, nebránia snahám dívať sa pod povrch vecí v obave, čo by iní mohli zistiť. Pre zamestnancov majú vždy otvorené dvere, vedia, že okamih, keď za nimi zamestnanci prestanú so svojimi problémami chodiť -- či už preto, že neveria ich schopnosti pomôcť, alebo sa domnievajú, že o nich nemajú záujem -- je okamihom, keď ich prestávajú viesť. Otvorenú komunikáciu vodcovia vyžadujú i od svojich zamestnancov. Dávajú im pritom jasne najavo, že chcú, aby im hovorili to, čo potrebujú počuť, a nie to, čo podľa mienky niektorých možno počuť chcú.
2. Princíp odvahy -- vodcovstvo znamená zodpovednosť voči vlastným úlohám a cieľom organizácie. Táto zodpovednosť nemusí byť v organizácii vždy populárna. Znakom vodcovstva však nie je snaha zavďačiť sa všetkým. Tá je skôr symptómom priemernosti, sprevádzanej tendenciou odkladať závažné rozhodnutia, alebo sa im vyhýbať a brániť sa konfrontácii s tými, s ktorými je táto konfrontácia skôr či neskôr nevyhnutná.
3. Princíp podpory -- najlepšie stratégie, spôsoby organizácie ani riadiace nástroje samotné nedosiahnu nič: úspech možno dosiahnuť len s najlepšími ľuďmi. Vodcovia preto vytvárajú prostredie, ktoré tieto osoby nielen priťahuje a udržuje, ale ktoré im dáva možnosť plne uplatniť svoj potenciál. Zamestnancov pri práci podporujú: aj keď im nechávajú značnú voľnosť, sú v pozadí pripravení zasiahnuť a pomôcť, ak to bude nevyhnutné -- často i tak, aby o tom zamestnanec nevedel.
4. Princíp "tlaku" a "ťahu" -- pri presadzovaní svojich cieľov a presvedčovaní zamestnancov sa vodcovia nespoliehajú iba na silu vlastných právomocí (teda na "tlak"), ale -- a často predovšetkým -- na snahu získať ostatných na základe ich vlastného presvedčenia, vychádzajúceho zo záujmov a skúseností (teda na "ťah"). K praktickým nástrojom, o ktoré sa tento spôsob presvedčovania opiera, patrí predovšetkým schopnosť priviesť zamestnancov k získaniu nového pohľadu na vec. Vodcovia súčasne rešpektujú skutočnosť, že si majú zmeny získať u zamestnancov podporu, treba im dať priestor, aby sa na týchto zmenách podieľali.
5. Princíp dôvery -- vodcovia dávajú zamestnancom najavo, že ich schopnostiam veria a tým zvyšujú ich dôveru vo vlastné schopnosti i výkonnosť. Uplatnenie tohto princípu neznamená, že zamestnancom bezhranične dôverujú; znamená iba to, že ich schopnostiam vyjadrujú dôveru.
6. Princíp znalosti -- viesť zamestnancov znamená poznať ich. Znalosť jednotlivých osôb umožňuje zvoliť odlišný prístup pri riadení, zodpovedajúci ich rôznym schopnostiam a motivácii.
7. Princíp "stavby budovy" -- zamestnanci chcú byť aktívnou súčasťou organizácie, majú záujem, aby sa vypočuli aj ich názory a odporúčania. Vodcovia preto so zamestnancami nezaobchádzajú ako s figúrkami na šachovnici. Informujú ich o dianí v organizácii, umožňujú im dotvárať predstavu, ktorú sami formulujú a zdôrazňujú význam ich práce. Dávajú im, inými slovami, najavo, že ich práca nie je iba "opracúvaním kameňa", ale je súčasťou "stavby budovy", ktorá je poslaním organizácie.
8. Princíp osobnej angažovanosti -- ak sa majú zamestnanci angažovať za úspech organizácie, ich vodcovia sa musia angažovať za nich. Ak sú zamestnanci presvedčení, že sa ich vodca stará len a len o seba, robia spravidla len to, čo sa od nich nevyhnutne očakáva.
9. Princíp spätnej väzby -- jednou z príčin popularity športu je, že dáva v každom okamihu vedieť, aký je stav hry. Potrebu poznať "stav hry" majú však i zamestnanci vo svojej práci a profesijnej kariére: nedostatok spätnej väzby ich spravidla vedie nielen k presvedčeniu, že nadriadení či firma nestoja o ich prácu, ale bráni aj ich profesijnému rastu. Súčasťou spätnej väzby je, pochopiteľne, i oznamovanie nepríjemných vecí. Vodcovia sa však tejto úlohe nevyhýbajú, nemajú sklon odkladať ho ani prenášať na iných. V záujme zamestnancov i organizácie majú odvahu povedať, čo treba povedať.
10. Princíp udržiavania vzťahu -- pri riešení konfliktov sa vodcovia zväčša neuberajú cestou priamej konfrontácie (snahy presadiť vlastný názor za každú cenu) ani cestou ignorovania konfliktov. Vyberajú si zo širšieho spektra stratégií a kladú dôraz nielen na presadenie cieľov, ale i na udržanie vzťahov s druhou stranou. Ak je to v záujme udržania dobrých vzťahov žiaduce, sú v menej významných záležitostiach schopní pri riešení konfliktov ustúpiť. Zavádzanie princípov úspešného vedenia zamestnancov do riadiacej praxe vyžaduje spravidla určitý čas i tréning. Organizácia však presadenie týchto princípov môže pomerne ľahko a výrazne podporiť. Ak chce posilniť úlohu vodcovstva a dosiahnuť, aby sa manažéri princípov vodcovstva v praxi držali, je potrebné, okrem príkladu najvyššieho vedenia organizácie, predovšetkým to, aby sa ich dodržiavanie stalo jedným z kritérií, na základe ktorých je práca manažérov hodnotená.
StoryEditor